Трудове право
Предмет та джерела трудового права.
Трудове право - самостійна галузь права, що регулює відносини між працівником і власником чи уповноваженим ним органом або іншою фізичною особою з приводу виникнення, зміни припинення трудових правовідносин, встановлює права і обов'язки в галузі праці та відповідальності за її порушення.
Основними джерелами трудового права є Конституція України та Кодекс законів про працю України, закони "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 року, "Про оплату праці" від 24 березня 1995 року, "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 року, "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 року, "Про відпустки" від 15 листопада 1996 року, "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 року та інші нормативно - правові акти.
Конституція України закріпила основні права в галузі праці, в тому числі, право на працю, на рівні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, право на відпочинок, право на соціальний захист тощо. У Конституції України (ст. 43) зазначається, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми професійно - технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів до суспільних потреб.
Конституцією України проголошується, що використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується за вироками чи іншим рішенням суду або відповідально до законів про воєнний і про надзвичайний стан. Кожен має право на безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законодавством. Конституцією України забороняється використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах, гарантується захист громадян від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Конституцією проголошується право не лише на працю, а й на відпочинок. Так, у статті 5 зазначається, що кожен, хто працює, має право на відпочинок, це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.
Детальне регулювання права громадян на працю, на страйк, на відпочинок здійснюється чинним законодавством про працю. Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971 року є основним кодифікованим джерелом трудового права, що конкретизує Конституцію. Даним актом передбачено, що право на працю реалізується шляхом укладання трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, в організації, при цьому вільний вибір професії, роду занять і роботи забезпечується державою.
Поняття колективного договору.
Колективний договір - це угода, яка укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.
Якщо підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілкової організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладання колективного договору. В цьому разі кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Профспілкова організація, що відмовилась від участі в об'єднаному представницькому органі позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.
Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювати виробничий, трудових і соціально - економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, соціально - економічних відносин, зокрема:
зміни в організації виробництва і праці;
забезпечення продуктивної зайнятості;
нормування і оплата праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
режим роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
умов і охорони праці;
забезпечення житлово - побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняння з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально - побутові пільги. Умови колективного договору, що погіршують порівняння з чинним законодавством і угодами становища працівників, є недійсними.
Колективний договір підлягає повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади.
Колективний договір набирає чинності від дня підписання його сторонами або від дня, зазначеному в ньому, і діє до часу укладання нового договору або перегляду чинного, якщо інше не передбачено договором.
У разі реорганізації підприємства договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.
У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміни або доповнення чинного колективного договору.
У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.
Колективний договір поширюється на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковим як для власника або уповноваженого ним органом так і для працівників.
Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори. Будь - яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладання або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами і оформлюється відповідним протоколом.
Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури.
Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядають протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті спору. У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України.
Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому відноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.
Зміни і доповнення до трудового договору, угоди протягом строку їх дії можуть вносити тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором.
Контроль за виконання колективного договору здійснюється безпосередньо сторонами, які його уклали, або уповноваженими ними представниками.
У разі здійснення контролю сторони зобов'язані надати необхідну для цього наявну інформацію. Щорічно в строки, передбачені колективним договором, сторони, що його підписали, звітують про його виконання.
Якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мають право надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.
Порядок укладання та припинення трудового договору.
Право на працю реалізується, насамперед, шляхом укладання трудового договору.
Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням правил внутрішнього розпорядку, а власник або уповноважений ним орган чи інша фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної творчої праці шляхом укладання трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Трудовий договір можуть укладати особи, виповнилося 16 років. Як виняток, за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, трудовий договір можуть укладати особи, що досягли 15 років. Законодавство допускає також, що за згодою одного з батьків, вільний від навчання час на роботу можуть прийматися учні після досягнення 14 - річного віку.
У залежності від строку, на який укладено трудовий договір, він може бути:
безстроковим;
укладеним на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
укладеним на час виконання роботи.
Трудовий договір може бути укладений в усній або письмовій формі.
Додержання письмової форми є обов'язковим у таких випадках:
при організованому наборі робітників;
з приводу роботи в районах з особливими природними, географічними та геологічними умовами праці;
при укладанні трудового договору з неповнолітніми;
при укладанні контракту;
у випадках, коли працівник наполягає на письмовій формі договору;
при укладанні трудового договору з фізичною особою
в інших, передбачених законодавством, випадках.
При укладанні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту, про стан здоров'я тощо. Але при укладанні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які вступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку і документи, подання яких не передбачено законодавством.
Укладання трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично допущено до роботи.
У разі укладання трудового договору між працівниками і фізичною особою, фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.
Особливою формою трудового договору є контракт, який укладається в письмовій формі. У контракті вказується строк його дії, трудові права, обов'язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та орієнтації працівника, оплата праці, соціально - побутові умови для працівника, умови розірвання контракту (в т. ч. дострокового). Контракт не може погіршувати для працівника умови праці та оплату у порівнянні з чинним законодавством. Сфера застосування контракту визначається законами України.
При укладанні трудового договору може бути передбачено випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі або посаді, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути вказана в наказі про прийняття на роботу.
Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, - шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.
Якщо протягом цього строку буде встановлено відповідність працівника роботі або посаді, власник вправі розірвати трудовий договір без з профспілковим комітетом. Якщо строк випробування закінчився і працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування.
Випробування не встановлюється:
для осіб, які не досягли 18 років;
для молодих робітників, які закінчили професійні навчально - виховні заклади;
для молодих спеціалістів, які закінчили вищі навчальні заклади;
для осіб, що звільнилися у запасах з військової чи альтернативної служби;
для інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико - соціальної експертизи.
До початку роботи власник або уповноважений ним орган зобов'язані:
роз'яснити працівникові його права та обов'язки;
ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та трудовим договором;
визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
провести інструктаж з техніки безпеки, протипожежної охорони тощо.
Основними документами про трудову діяльність працівника є трудова книжка.
Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємствах, організаціях або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.
Статтею 36 Кодексу законів про працю встановлюються такі підстави припинення трудового договору:
угода сторін;
закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимоги про їх припинення;
призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на підприємстві трудовим колективом органу;
переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
відмова працівникові від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;
набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, яке включає можливість продовження даної роботи;
Підстави передбачені контрактом.
Заробітна плата.
Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконання роботи, професійно - ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку після сплати обов'язкових платежів.
Заробітна плата має певну структуру і складається з основної та додаткової заробітної плати. Крім того, законодавством передбачено виплачування заохочувальних та компенсаційних виплат.
Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вони встановлюються у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбаченні чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням завдань і функцій.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Державно соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання є мінімальна заробітна плата.
Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче за який не може провадитися оплата за виконану працівником місячну погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу надурочний час, у важких, шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;
загального рівня середньої заробітної плати;
продуктивність праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.
Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного Бюджету України з урахуванням пропозицій з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників або уповноважених ними органів.
Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає:
тарифні сітки;
тарифні ставки;
схеми посадових окладів;
тарифно - кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:
тарифної сітки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати;
міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів терміном не більше як шість місяців.
Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати невиконання продукції, що виявилася браком, та з інших причин, які мали місце з вини працівника.
Заробітна плата виплачується працівникові регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не раніше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або не робочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. За особистою письмовою згодою працівника виплати заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ним рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу.
Утримання із заробітної плати можуть провадити тільки у випадках, передбачених законодавством. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх підрахунків не може перевищувати двадцяти відсотків заробітної плати, а у випадках, передбачених законодавством, - п'ятдесяти відсотків заробітної плати, що належить до виплати працівникам. Ці обмеження не поширюються на відрахованих із заробітної плати при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей.
Поняття та види відпочинку у трудовому праві.
Час відпочинку вважається часом, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і може використовувати його на свій розсуд.
Законодавство розрізняє такі види відпочинку:
перерви в робочому дні для відпочинку і харчування;
щоденний відпочинок після роботи;
щотижневі дні відпочинку;
святкові і неробочі дні;
щорічні і додаткові відпустки.
Перерви протягом робочого дня надаються для відпочинку та харчування. За загальним правилом, така перерва надається через чотири години роботи тривалість до двох годин. Перерва не включається в робочий час.
Перерва між робочими змінами тривають з моменту закінчення роботи в попередній день і до початку наступного. Така перерва повинна бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).
Вихідні дні надаються працівникам після закінчення трудового тижня. При цьому тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менше як 42 години. При п'ятиденному робочому тижні працівникам надається два вихідних на тижні - один вихідний день. Загальними вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, як правило, має надаватися підряд загальним вихідним днем.
Робота у вихідні дні забороняється. Залученням окремих працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом власниками або уповноваженого ним органу з дозволу профспілкового комітету у виняткових випадках:
для відвернення громадянського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення її наслідків;
для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного або громадянського майна тощо;
робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого для відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.
Святкові і неробочі дні встановлюються Кодексом законів про працю.
Святковими днями є:
1 січня - Новий рік;
7 січня - Різдво;
8 березня - Міжнародний жіночий день;
1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих;
9 травня - День перемоги;
28 червня - день конституції України;
24 серпня - День незалежності України.
Неробочими днями є релігійні свята:
7 січня - Різдво Христове;
один день (неділя) - Пасха (Великдень);
один день (неділя) - Трійця.
За поданням релігійних громад неправославних конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.
Най тривалішим часом відпочинку є відпустка.
Види та тривалість відпусток.
Щорічні відпустки - це встановлений законодавством безперервний відпочинок працівника із збереженням за ним місця роботи та заробітної плати.
Кодекс законів про працю та Законів України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 року, встановили такі види відпусток:
щорічні відпустки (основна відпустка, додаткова відпустка за роботи із шкідливими та важкими умовами праці, додаткова відпустка за особливий характер праці, інші додаткові відпустки, передбачені законодавством);
додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;
творча відпустка;
соціальні відпустки (відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, додаткові відпустки працівникам, які мають дітей);
відпустки без збереження заробітної плати.
Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.
Щорічні відпустки надаються громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями, а також працюють за трудовим договором у фізичних осіб. Щорічні відпустки поділяються на кілька видів.
щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік. Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалість 31 календарний день.
Промислово - виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно - монтажних роботах у шахтовому будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин, надається щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарні дні із збільшенням за кожні два відпрацьовані роки на 2 календарні дні, але не більше 28 календарних днів.
Працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажу роботи, а в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів - 24 календарні дні із збільшенням на 4 календарні дні при стажі роботи на даному підприємстві 2 роки і більше.
Працівникам лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних підрозділів інших підприємств, а також лісництв надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів за Списком робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетів Міністрів України.
Воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, невоєнізованим працівникам гірничорятувальних частин - 24 календарні дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарні дні, але не більше 28 календарних днів.
Керівним, педагогічним, науково - педагогічним працівникам освіти та науки надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку затвердженому Кабінетом Міністрів України.
Інвалідам I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам III групи - 26 календарних днів.
Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умова праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів.
щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних та геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я - тривалістю до 35 календарних днів та працівникам з ненормовим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів.
Законодавством може бути передбачено надання інших щорічних додаткових відпусток.
Щорічна додаткова відпустка за бажанням працівників може надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Загальна тривалість основної та додаткової відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, але працівників, зайнятим на підземних гірничих роботах, - 69 календарних днів.
Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає, за деякими винятками, після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.
Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь - якої тривалості за умови, не менше 14 календарних днів. Невикористану частину щорічної має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням надається різним категорія громадян, які здобувають освіту.
Працівникам, які здобувають загальну середню освіту, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання:
випускних іспитів в основній школі - тривалість 10 календарних днів;
випускних іспитів в старшій школі - тривалістю 23 календарних днів;
перевідних іспитів в основній та старшій школах - від 4 до 6 календарних днів без урахування вихідних.
Працівникам, які складають іспити екстерном за основну або старшу школу, надається додаткове оплачувана відпустка тривалістю від 21 до 28 календарних днів.
Працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійно - технічних закладів освіти, надається додаткове оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом року.
Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки:
на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому другому курсах у вищих закладах освіти першого та другого рівня акредитації з вечірньою формою навчання, - 10 календарних днів щорічно, третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів щорічно, незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання - 30 календарних днів щорічно;
на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах у вищих закладах освіти першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання, - 20 календарних днів щорічно, третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 30 календарних днів щорічно, незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання - 40 календарних днів щорічно;
на період складання державних іспитів у вищих закладах освіти незалежно від рівня акредитації - 30 календарних днів;
на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівнів акредитації - два місяці, а у вищих закладах освіти третього і четвертого рівнів акредитації - чотири місяці;
працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантури з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит.
Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів та за їх бажанням протягом чотирьох років навчання - один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати працівника.
Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством.
Особливим видом відпусток є соціальні відпустки:
відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами надається на підставі медичного висновку жінкам тривалістю до пологів - 70 календарних днів; після пологів - 56 календарних днів (70 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів. Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох або більше дітей);
відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за бажанням жінок після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Ця відпустка може бути використана повністю або частинками також батькам дитини, бабою, дідом чи іншим родичам, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину;
додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, надається жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитини - інваліда. Така відпустка надається за її бажанням щорічно тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних.
Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів). Вона надається повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. До відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році.
Заробітна плата працівникам за період відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку.
У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткові відпустки працівникам, які мають дітей. За бажання працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менша ніж 24 календарні дні.
Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.
Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі організації.
Працівник, який завдав матеріальної шкоди підприємству, установі організації, несе матеріальну відповідальність незалежно від того, чи був він притягнутий до дисциплінарної відповідальності за діяння, якими завдано цю шкоду. Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у результаті незалежного виконання ним своїх обов'язків. Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.
При покладанні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.
Законодавство встановлює два види матеріальної відповідальності:
обмежену, яка не перевищує середнього заробітку працівника;
повну.
Обмежену матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більшу свого середнього місячного заробітку, несуть:
працівники - за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукцій), в тому числі при їх виготовленні, за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою організацією працівникові в користування;
керівники підприємств, установ організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів та підприємств, в установах, організаціях та їх заступники, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних та грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкладанню, знищенню і зіпсуття матеріальних чи грошових цінностей.
Працівники несуть повну матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, якщо:
між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;
майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за зразковою довіреністю або за іншими разовими документами;
шкоду завдано діями працівника, які мають ознаку діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;
шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані;
шкоду завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою організацією працівникові в користування;
відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;
посадова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.
Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вище стоячого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Розпорядження власника або уповноваженого ним органу або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівником. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.
У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до місцевого суду. Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненим з корисливою метою.
Особливості праці молоді, жінок та інвалідів.
Враховуючи фізіологічні, психологічні, вікові та інші особливості, правове регулювання трудових відносин молоді, жінок та інвалідів має певні відмінності щодо інших категорій працівників.
За загальним правилом, на роботи приймаються особи, яким виповнилося 16 років. Як виняток, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть приймати на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. Крім того, допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно - технічних і середніх спеціальних закладів для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненню ним чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.
На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік неповнолітніх працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням їх дати народження.
Неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.
Основними особливостями праці неповнолітніх є:
їм не встановлюється випробувальний строк при першому прийнятті на роботу;
їх забороняється залучати на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах;
їх забороняється залучати до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановленні для них граничні норми;
усі особи, молодше вісімнадцяти років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові;
їх забороняється залучати до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні;
щорічні відпустки неповнолітнім працівникам надаються у зручний час, а перший рік роботи відпустки надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
звільнення неповнолітніх працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх;
звільнення неповнолітнього можливе не лише з власної ініціативи, але і з ініціативи батьків, усиновителів і піклувальників неповнолітнього, а також державних органів та посадових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю у випадку, коли виконання трудового договору з неповнолітнім, у томи числі й строкового загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.
Правове регулювання праці жінок має такі особливості:
забороняється використовувати працю жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню);
забороняється залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановленні для них граничні норми;
не допускається залучення жінок до робіт у нічний час, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід;
жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей - інвалідів, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятися у відрядження без їх згоди;
вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою;
жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років;
на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів;
у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеної у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку;
за бажанням жінки у період перебування її у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома, при цьому за нею зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку;
жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину - інваліда, за бажанням щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних;
жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надається крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються середнім заробітком;
забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям за наявністю дитини віком до чотирьох років або дитини - інваліда.
Законодавством, насамперед Законом "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 21 березня 1991 року, передбачені певні особливості працевлаштування та виконання трудових обов'язків інвалідів:
з метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах, в установах і організаціях із звичайними умовами праці, в цехах і на дільницях, де застосовується праця інвалідів, а також займатися індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом;
відмова в укладанні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення інвалідів на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медики - соціальної експертизи стан його здоров'я і безпеці праці інших осіб, або продовженням трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я інвалідів;
працевлаштування інвалідів здійснюється органами Міністерства праці і соціальної політики України, органами місцевого самоврядування, громадянськими організаціями інвалідів;
підбір робочого місця здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, з урахуванням побажань інваліда, наявність у нього професійних навичок і знань, а також рекомендацій медико - соціальної експертизи;
нормативи робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів, визначається для всіх підприємств, установ і організацій (незалежно від форм власності та господарювання) у розмірі не менше чотирьох відсотків від загальної чисельності працюючих; якщо працює від 15 до 25 чоловік - встановлюється нормативу кількості одного робочого місяця;
при відмові у прийнятті на роботу, ненадання роботи за спеціальністю інваліду, направленому за розподілом після закінчення навчального закладу, або при недодержанні інших умов трудового договору і законодавства про працю адміністрація підприємства, установи і організації відшкодовує витрати на проїзд до місця роботи і назад до місця проживання, а також витрати на проїзд супровідника, якщо він є необхідним.